Dans une étude, l’observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’événement souligne une progression de l’accès des femmes en reconversion professionnelle aux métiers du numérique, avec 38% de recrutements réalisés au cours des trois dernières années. Toutefois, elles sont principalement employées dans des professions non techniques à dominante relationnelle ou créative.
Quelle est la perception des entreprises de l’IT sur les profils de femmes en reconversion ? Quid des freins et des leviers à leur intégration dans les métiers techniques ? En publiant une étude sur la reconversion des femmes dans le secteur informatique, l’Observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’événement (Opiiec) fournit des éléments de réponse sur ce sujet. Le rapport co-réalisé avec l’Opco Atlas révèle une ouverture croissante des mentalités des professionnels du secteur en la matière. En effet,77 % des entreprises IT estiment que l’ensemble de leurs postes pourraient être occupés par une personne issue d’une reconversion. En parallèle, cette catégorie semble avoir gagné du terrain : 38 % des personnes recrutées dans le numérique au cours des trois dernières années sont issues de ce type de parcours. Ce taux est le même pour les profils féminins et masculins, preuve que la reconversion favorise une plus grande parité dans les professions technologiques.
A cela s’ajoutent des critères de sélection pouvant accroître la part de modèles féminins qui se sont réorientés dans l’IT. Malgré une prédominance de l’expérience professionnelle et des hard skills, les recruteurs du secteur portent davantage attention aux savoir-être (86%). Ce constat constitue une opportunité réelle pour les femmes en reconversion professionnelle, qui peuvent valoriser les compétences développées dans d’autres contextes. Cependant, l’importance donnée à l’expérience reste un obstacle pour celles venant de secteurs éloignés ou réorientées récemment fait remarquer l’Opiiec.
Critères à l’embauche des entreprises IT. (Crédit: Opiiec)
Des doutes sur les aptitudes techniques
De plus, les réserves persistent concernant leur niveau technique, surtout lorsque la formation suivie est courte ou généraliste. Les recruteurs estiment que ces compétences nécessitent souvent un temps d’adaptation et une formation complémentaire pour être pleinement opérationnelles, notamment pour les métiers techniques. L’étude note également que certaines fonctions du numérique, sont plus accessibles aux profils féminins en reconversion, notamment les métiers qui valorisent les compétences relationnelles, organisationnelles et analytiques.
Il s’agit de postes liés au management, à la vente ou au pilotage de projet, à la conception et aux tests de solutions permettant une montée en compétences progressive. En revanche, les métiers techniques restent difficiles d’accès pour ces talents en raison des exigences élevées en matière d’expertise scientifique. Cela montre que l’ouverture à la reconversion varie considérablement en fonction des exigences du poste.
Répartition des profils féminins par métiers. (Source: Opiiec)
Des pistes pour renforcer les reconversions féminines
Les femmes font donc face à des obstacles spécifiques lors de leur reconversion. Outre les réticences des recruteurs sur la question des diplômes, des facteurs comme les inégalités dans l’accès à la formation, l’auto-censure, la conciliation avec la vie personnelle ou encore le coût de la reconversion sont pointés du doigt. L’étude met également en lumière les leviers d’action pour faciliter l’accès des femmes en reconversion aux métiers du numérique. Parmi eux le développement d’outils de communication et de promotion des métiers et de valorisation de parcours atypiques ainsi que la mise en avant des parcours de reconversion attractifs (à travers des immersions en entreprises, formations courtes certifiantes, mentorat, bootcamp) sont préconisés.
Les principaux obstacles à l’emploi de femmes en reconversion dans le numérique. (Crédit: Opiiec)
De même, l’Opiiec recommande de former des recruteurs à la détection de soft skills et de compétences, à une autre lecture de CV et d’appliquer des méthodes de recrutement plus ouvertes (mises en situation, entretiens collectifs…). La mise en place d’actions pour promouvoir activement des modèles féminins en communiquant sur des parcours inspirants fait également partie des pistes d’action. La création d’un environnement de travail inclusif et sécurisant en développant des dispositifs comme le parrainage interne, des points de contacts dédiés à l’inclusion, ou des actions de sensibilisation pour lutter contre des biais font aussi partie des suggestions.